COMO MOTIVAR A LOS TRABAJADORES

UNIVERSIDAD ALFONSO REYES

2do ENSAYO DE SOCIOLOGIA

COMO MOTIVAR A LOS TRABAJADORES

LIC. IRASEMA AGUIRRE

 ALUMNO: ERNESTO GARCIA

MAT: L10910 / 1ER TETRA / TURNO NOCTURNO

INTRODUCCION.

Muchas son las formas y las empresas formadas por personas expertas en motivación pero pocas las formas y técnicas efectivas que realmente funcionan en cuanto a su objetivo.

DESARROLLO:

Quien dice como debemos de motivar a los empleados?

Cuantas técnicas existen?

Que efectividad tienen?

Aplican las técnicas  de motivación a todas las jerarquías?

Que tan importante es motivar a un empleado?

Varían las técnicas de motivación de una zona geográfica a otra?

Estas son algunas de las preguntas que me han surgido al momento de pensar acerca de la motivación en el trabajo.

En la red existe infinidad de información acerca del tema, desde consultores que brindan el servicio empresarial, gurús de la motivación, técnicas y libros, e-books, etc.

Lo cierto es que lo complicado no esta en las técnicas de motivación, ni en los libros, ni el motivador, si no en la constante motivación hacia el empleado ya que pudiera ser los empleados asistan a un curso o que se le de un premio mensual pero recordemos que también esta la motivación diaria que el propio jefe inmediato debe inyectar desde un simple saludo, una sonrisa y la “palmadita” empieza la labor de la motivación.

Veamos algunos puntos acerca del tema:

Francisco Lafuente, Director Comercial de Roca Sanitario, sugiere poner atención en 3 aspectos:

1. Actitud. La motivación en la empresa, o en cualquier organización, emana de una actitud de las personas que la componen. La motivación no se puede implantar como se haría con el horario flexible, por ejemplo.

2. Entorno. La motivación corresponde a una actitud vital de las personas frente al trabajo y los retos, que depende en gran manera de la idiosincrasia de cada cual, y que es fuertemente influenciada por el entorno. En ese sentido la tarea de los directivos y jefes no es tanto motivar a sus colaboradores, como evitar que se desmotiven.

3. Efecto contagio. Y, por supuesto, lo que hay que hacer, a todos los niveles, es predicar con el ejemplo. Si un jefe empieza a entrar en su oficina arrastrando los pies, al cabo de unos meses todos sus colaboradores arrastrarán los pies. Tanto el entusiasmo como el desánimo son actitudes fuertemente contagiosas; especialmente si proceden del jefe. Pero mientras que el entusiasmo y la motivación se contagian en todas las direcciones, la desmotivación es una epidemia que normalmente se propaga desde arriba hacia abajo.

Por su parte, Ricardo Ramos, Director General de Polinter S.A., propone no desatender los siguientes temas:

1. ¿Motivar o evitar la desmotivación? Mucho se ha escrito y hablado sobre motivación. En estas líneas desearía tomar la perspectiva de evitar la desmotivación. Es decir, los colaboradores tienen una motivación interior para afrontar la vida laboral (y personal).

Es nuestra misión el poder generar el entorno adecuado para que esta motivación no disminuya, e incluso aumente. Es decir, las personas llevan su propia motivación al trabajo. En nuestras empresas debemos cuidar que diferentes aspectos tales como la remuneración, trato de las personas, planes de carrera, ambiente de trabajo, definición de objetivos, tareas, etc., no desmotiven a los empleados.

Cada colaborador puede tener diferentes tipos o dimensiones de necesidades que le motivan a satisfacerlas. Si conseguimos cubrir esas necesidades, las personas adquirirán un compromiso con la organización de acuerdo con el tipo de necesidades cubiertas.

2. Remuneración. Inicialmente el empleado tiene sólo necesidades económicas que cubrir, es decir, quiere tener una correcta retribución acorde con su puesto de trabajo. Es importante que esta consideración de adecuada sea compartida por parte del interesado/a y la empresa.

Debes considerar que algunos empleados se quedan en este nivel, su necesidad básicamente a cubrir es la económica. Por ello conviene que el empleado perciba que debe realizar un esfuerzo para cubrir esa necesidad. En el caso de que la persona perciba que la remuneración la tiene asegurada independientemente del esfuerzo, puede provocar una disminución del rendimiento y a su vez de su motivación.

3. Crecimiento Personal. Para aquellas personas que aparte de las necesidades económicas, valoran el crecimiento personal, es imprescindible disponer de planes de carrera, retos nuevos, incorporación de conocimientos nuevos (formación, nuevas experiencias, tareas diferentes, etc), y por supuesto posibilidades de crecimiento dentro de la empresa.

4. Vinculación con la compañía. Además de este colectivo nos podemos encontrar con otro grupo de personas que desean vincularse con la organización de las que forman parte. Estos colaboradores necesitan compartir objetivos, misión, y otros aspectos trascendentales, con la organización a que pertenecen. Para ellos debemos disponer de una buena comunicación de los objetivos a conseguir, compartir la definición del futuro de la empresa, etc.

Debemos facilitarles autonomía en la toma de decisiones que les permita desarrollar con libertad sus criterios. Si este colectivo no percibe que forman parte del proyecto empresarial intentarán localizar otro proyecto en otra parte, o acabarán desmotivados, siendo éstos los miembros con mayor potencial de la empresa.

Y que es la motivación?

La motivación consiste en el acto de animar a los trabajadores con el fin de que tengan un mejor desempeño en el cumplimiento de los objetivos.

Para que sirve?

A través de la motivación logramos un mejor desempeño, una mayor productividad, una mayor eficiencia, una mayor creatividad, una mayor responsabilidad, y un mayor compromiso por parte de los trabajadores.

Pero sobre todo, logramos trabajadores motivados y satisfechos, capaces de contagiar dicha motivación y satisfacción al cliente, es decir, capaces de ofrecer por iniciativa propia un buen servicio o atención al cliente.

Algunas técnicas o métodos que podemos utilizar para motivar a nuestros trabajadores:

Brindarles oportunidades de desarrollo y autorrealización

Darles reconocimiento por sus logros

Mostrar interés por ellos

Hacer que se sientan comprometidos con la empresa

Hacerlos sentir útiles y considerados

Darles variedad

Darles oportunidades de relacionarse con sus compañeros

Darle buenas condiciones de trabajo

Ofrecerles un buen clima de trabajo

Usar metas y objetivos

Las empresas que cuentan con plantillas motivadas son también las que presentan mejores números en la cuenta de resultados. Las personas que tienen una alta motivación suelen rendir más en sus trabajos, aprovechan mejor el tiempo y alcanzan con mayor facilidad los objetivos marcados por la empresa. Esto supone un claro beneficio tanto para la empresa como para el propio empleado.

La investigación sobre la motivación se centra básicamente en descubrir los porqués de la conducta humana. Antes de que la psicología apareciera como ciencia, los filósofos y teólogos ya elaboraban teorías acerca de los motivos que llevaban a una persona a comportarse en una situación determinada de una manera y no de otra. 

Algunas de las teorías más conocidas sobre la motivación humana se desarrollaron a mediados del siglo pasado pero sus efectos han llegado hasta la actualidad:  

•Maslow publicó en 1954 el resultado de sus investigaciones. Su teoría de la Pirámide se basa en una jerarquía de las necesidades que las personas necesitamos cubrir. Esta teoría se ha visto popularizada a raíz de la aparición de un anuncio publicitario de una conocida marca de carburantes.

•McClelland redujo a tres estas necesidades: necesidad de pertenencia o afiliación, necesidad de realización o logro y necesidad de poder o control.

•Holland, por su parte, catalogó seis tipos de personalidad (realista, intelectual, social, conformista, dominante y estética) y los relacionó con los intereses profesionales predominantes para cada tipo.

•La publicación del libro de Daniel GolemanLa Inteligencia Emocional ha revitalizado el estudio de la motivación. Para Goleman la capacidad de motivarse a uno mismo es una de las cinco competencias que forman la IE (Inteligencia Emocional). Las personas que dominan esta competencia suelen ser más productivas y eficaces en todo lo que hacen.

Mucho más que dinero...

No se trata de que deban desaparecer las compensaciones económicas. Pero no se pueden convertir en el único método empleado para motivar al personal.

10 formas no económicas de motivar:

1. Sea agradecido

2. Dedique tiempo a sus trabajadores

3. Proporcione feedback (retroalimentación, información del proceso)

4. Cuide el ambiente de trabajo

5. Proporcione información sobre la empresa

6. Involucre a los empleados

7. Fomente la autonomía

8. Establezca alianzas con cada trabajador

9. Celebre los éxitos

10. Utilice el desempeño para discriminar la tarea realizada 

Motivar y recompensar a los empleados es una de las actividades más importantes, y una de las más desafiantes, que realizan los gerentes. Los gerentes EFICACES, interesados en que sus empleados desarrollen un esfuerzo máximo, reconocen la necesidad de adaptar sus prácticas motivacionales para satisfacer las necesidades y deseos específicos de esos empleados.

El proceso de motivación ¿De qué manera se origina la motivación del empleado?

NECESIDAD INSATISFECHA TENSION IMPULSOS COMPORTAMIENTO DE BUSQUEDA NECESIDAD SATISFECHA REDUCCION DE LA TENSION

MARCOS CONCEPTUALES PARA ENTENDER LA MOTIVACION

Teoría de las tres necesidades

Teoría del Establecimiento de Metas

Teoría del Reforzamiento Diseño de Puestos de Trabajos Motivadores

Teoría de la Equidad

Teoría de la Expectativa 

TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES Teoría de McClelland y otros: sostienen que en las situaciones de trabajo existen tres motivos o necesidades principales: NECESIDAD DE LOGRO, NECESIDAD DE PODER, NECESIDAD DE AFILIACION

TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS Propuesta según la cual las metas específicas incrementan el rendimiento y las metas difíciles, cuando son aceptadas, generan un rendimiento más alto que las metas fáciles.

TEORIA DEL REFORZAMIENTO El comportamiento es una función de sus propias consecuencias. Esta teoría pasa por alto: METAS, EXPECTATIVAS Y NECESIDADES. Es más probable que las personas desarrollen el comportamiento deseado si se les recompensa por hacerlo; en cambio el comportamiento que no es recompensado o que se penaliza tiene menos probabilidades de repetirse - el reforzamiento ejerce una influencia importante sobre el comportamiento en el trabajo; sin embargo, no es el único factor que explica las diferencias observadas en la motivación de los empleados

TEORÍA DE LA EQUIDAD Desarrollada por Stacey Adams considera que LOS EMPLEADOS PERCIBEN LO QUE OBTIENEN DE UNA SITUACION DE TRABAJO (resultados), EN RELACION CON LO QUE HAN INVERTIDO EN ELLA (insumos) Y DESPUES COMPARAN SU RAZON INSUMOS-RESULTADOS CON LAS RAZONES INSUMOS-RESULTADOS DE OTRAS PERSONAS COMPARABLES

TEORÍA DE LA EXPECTATIVA de Victor Vroom Establece que los individuos tienden a actuar de determinada manera, basándose en la expectativa de que sus actos producirán un resultado específico, y de acuerdo con el grado en que dicho resultado sea atractivo para cada individuo

CONCLUSION:

De una u otra forma la motivación siempre esta presente en el ambiente laboral aunque sea de forma espontanea, es pilar esencial para el funcionamiento de la maquina empresarial ya que sin esta simplemente uno seria un esclavo, trabajando porque me lo ordenan o por una necesidad ultra básica.

En estos tiempos modernos trabajas no solo para comer sino para vivir de una mejor manera y ser feliz.

Fuente: noticias.com

Fuente:www.crecenegocios.com/

Fuente: Rosana Pereira Davila, Directora de Tess-on. Psicología y Formación

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Fuente: Int. a los negocios, O.C. Ferrel